Entwicklung von Lehrern fördern

13.10.2011

Die Personalentwicklung in Ihrem Kollegium liegt Ihnen sicher ebenso am Herzen, wie der Wunsch, die Entwicklung Ihrer Lehrer zu unterstützen und ihnen hilfreich zur Seite zu stehen. Sicher kümmern Sie sich um das Wohlergehen im Kollegium und versuchen durch eine reibungslose Organisation die Abläufe zu erleichtern.

Ergänzen Sie dieses Bemühen um die Personalentwicklung im Kollegium im Alltag mit einer Langzeitperspektive, wie sie Professor Hilb, Direktor des Instituts für Führung und Personalmanagement in St. Gallen, vorschlägt: Betrachten Sie das Lehrerdasein in Entwicklungsphasen und leiten Sie davon Ihre spezifischen Unterstützungsmaßnahmen ab. 

1. Entwicklungsphase der Lehrer: Berufsneuling

Diese Entwicklungsphase ist für Ihren Junglehrer die Zeit des „Überlebens und der Entdeckungen“, Stress ist unvermeidlich, doch auch verbunden mit dem Gefühl von Wirksamkeit, wenn der Unterricht und die Erziehungsarbeit gelingen. 

So unterstützen Sie die Entwicklung der Lehrer in Phase 1: Sorgen Sie für eine rasche und gründliche Einarbeitung und für Fortbildung bei fehlenden Handlungskompetenzen. Stellen Sie ihm einen erfahrenen Kollegen als Mentor zur Seite.

2. Entwicklungsphase der Lehrer: Wachstum und Stabilisierung 

(4 – 6 Jahre Berufserfahrung)

Die Kollegen erleben, dass sie ihre Aufgabe meistern; sie probieren neue Unterrichtsansätze aus und gewinnen ein tieferes Verständnis für ihre Schüler. Ihr Ziel ist es, Ihr Kollegium so zu unterstützen, dass Ihre Lehrer möglichst lang in dieser Wachstumsphase bleiben.

3. Entwicklungsphase der Lehrer: Reife

(7 – 18 Jahre Berufserfahrung)

 Bei den Kollegen mit 7-18 Berufsjahren lassen sich 2 Gruppen beobachten: Gruppe A experimentiert und ist aktiv und produktiv, entwickelt z. B. eigene didaktische Materialien. Lehrer der Gruppe B sind von Selbstzweifeln geplagt. Beide Lehrertypen brauchen Ihre problemlösende Unterstützung, Supervision und Fortbildungsangebote.

So unterstützen Sie die Entwicklung der Lehrer in Phase 2 und 3: Bieten Sie Ihren Kollegen anspruchsvolle „3-S-Tätigkeiten“, die Sinn vermitteln, Spielraum und Spaß erlauben und gleichzeitig persönliches und berufliches Wachstum in Gang setzen. Die Aufgabenerweiterung durch die Mitarbeit bei der Schulprogrammerstellung, durch das Übertragen von Verantwortung, z.B. als Jahrgangsstufensprecher, Leiter des Einschulungsteams, Mentor für junge Kollegen, ist besonders wirkungsvoll. Oder aber Sie bieten ihnen rechtzeitig eine neue Herausforderung – eine neue Klassenstufe, eine neues Spezialgebiet, z.B. einen Wechsel von der AG Schülerzeitung zum Schulspiel. Damit beginnt der Entwicklungszyklus dieses Lehrers sozusagen wieder von vorne. Sorgen Sie außerdem durch Fortbildungen für den Aufbau von Kompetenzen, die Ihre Kollegen den Umgang mit Stress leichter bewältigen lassen.

4. Entwicklungsphase der Lehrer: Sättigung / Überforderung

(19 – 30 Jahre Berufserfahrung)

Auch in dieser Phase gibt es 2 verschiedene Gruppen: Viele Lehrer (Typ A) genießen jetzt eine entspannte Zuversicht. Sie erleben eine größere Beziehungsdistanz zu den Schülern und meistern dadurch die Herausforderungen des Berufes mit Gelassenheit und Elan. Hingegen beginnt für andere Lehrkräfte (Typ B) eine Phase des Jammerns und Klagens. Sie kritisieren Vorgesetzte, Kollegen und Schüler, fühlen sich überfordert.

So unterstützen Sie die Entwicklung der Lehrer in Phase 4: Für die Förderung der ersten Gruppe gilt dasselbe wie in Phase 2 und 3. Dem zweiten Lehrertyp aus seinem Tief herauszuhelfen fällt sehr schwer. Binden Sie ihn möglichst in ein Arbeitsteam ein, in dem auch Kollegen anderer  Entwicklungsphasen sind. Sorgen Sie durch Selbstevaluation an Ihrer Schule für einen Sog, der auch ihn erfasst. Schulinterne Fortbildungen geben auch ihm Anregungen für erneutes berufliches Wachsen. Auch persönliche Zielvereinbarungen im Rahmen des Mitarbeitergesprächs und Jahresziele als Gestaltungsaufgabe für die ganze Schule geben ihm Orientierung. Teamstrukturen und ein pädagogischer Konsens bezüglich Verhaltens- und Leistungsstandards bieten Halt.

5. Schlussphase: Abnabelung

(31 bis 40 Berufsjahre)

In den letzten 10 Berufsjahren geht es um einen schrittweisen inneren Rückzug. Für die einen ist es die Zeit der inneren Ruhe und Gelassenheit, für andere die der Bitternis. Bitten Sie die Aktiven, ihre Erfahrungen und Erkenntnisse an Jüngere weiterzugeben. Sie sind eine wichtige Ressource bei der Schulentwicklung.

Prävention als Königsweg der Personalentwicklung in Ihrem Kollegium

Diese groben Phasen-Einteilungen helfen Ihnen, den individuellen Bedarf der Personalentwicklung in Ihrem  Kollegium festzustellen und darauf zu reagieren. Ziel sollte sein, möglichst viele Kollegen bis zu ihrer Pensionierung in der Phase des „Wachstums“ und der „Reife“ zu halten. Richten Sie deshalb im Sinn der Prävention Ihr wachsames Auge vor allem auch auf die jüngeren Kollegen. Schaffen Sie Möglichkeiten, dass Lehrer der verschiedenen Entwicklungsstufen voneinander lernen können: Kollegen der Stufe 4 können Sicherheit, Routine, Gelassenheit vermitteln; Kollegen der Stufe 1 Elan und neue Methoden.


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